Ce qui rend une retraite de leadership à la hauteur du temps et du budget investis

Les retraites de leadership sont coûteuses à tous les égards : le coût, le temps loin des opérations, le coût d'opportunité de sortir des personnes seniors de leur quotidien. Pour les justifier, elles doivent produire quelque chose qui ne pourrait pas se faire autrement. La plupart n'y parviennent pas.

Le mode d'échec courant

Les équipes de direction utilisent les retraites pour passer en revue ce qu'elles savent déjà. Les decks stratégiques sont présentés. Les chiffres sont discutés. Tout le monde s'accorde sur des priorités qui avaient déjà été décidées. La retraite se termine et rien n'est différent. La vraie réflexion requiert de la nouveauté, du défi et suffisamment de sécurité psychologique pour que les dirigeants disent « je ne sais pas ».

Ce pour quoi une retraite devrait être conçue

• Les décisions qui nécessitent du temps sans interruption : pivots stratégiques, investissements majeurs, changements structurels. Ceux-ci ne peuvent pas être pris lors d'une réunion d'une heure entre deux autres réunions.
• La réflexion qui nécessite de l'honnêteté : qu'est-ce qui ne fonctionne vraiment pas ? Ces conversations nécessitent un facilitateur et un cadre qui signale « les règles sont différentes ici ».
• Les relations entre dirigeants qui ne travaillent pas étroitement ensemble. L'expérience partagée change la dynamique plus vite que n'importe quel exercice de team-building.

Le rôle de la facilitation

Un bon facilitateur externe fait quelque chose que la direction interne ne peut pas faire : il n'a aucun enjeu dans le résultat. Il peut nommer le schéma que tout le monde voit et que personne ne nomme. Ça vaut le coût.

Ce qu'il faut rapporter

Une retraite devrait produire, au minimum : trois décisions prises, une initiative avec un responsable et un calendrier clairement définis, et une conversation honnête qui n'avait pas eu lieu avant. Si vous ne pouvez pas pointer vers ces éléments, la retraite était des vacances.